【クリニック採用版】求人広告で応募が来ないときに見直すべき3つのポイント

「求人広告を出しているのに、なかなか応募が来ない…」
そんな悩みを抱えているクリニックの院長先生は少なくありません。
特に小規模クリニックでは、採用活動の予算や時間も限られているため、広告費をかけても成果が出ないまま終わってしまうケースも多いのが現状です。

この記事では、医療・美容クリニックの採用支援に携わってきた経験から、
応募が来ないときにまず見直すべき3つのポイントをご紹介します。
この3つを整えることで、応募数の増加や採用効率の改善につながるでしょう。

1. 応募が来ない原因は「魅力が伝わっていない」こと

求人広告で応募が来ない最大の理由は、
「条件面」だけではなく「働くイメージ」が伝わっていないことです。

多くのクリニックが求人広告に記載するのは「給与」「勤務時間」「休暇」といった条件情報。
しかし求職者が求めているのは、それ以上の情報です。

特に小規模クリニックを希望する医療従事者は、「通勤の便利さ」「職場の雰囲気」「勤務時間の融通」「教育体制」など、働きやすさに直結する情報を重視する傾向があります。
また、「家から近い」「子育てと両立しやすい」といった生活面での利便性を挙げる方も多くいらっしゃいます。

これらの情報は、求人票の「月給25万円・週休2日」といった条件だけでは伝えきれません。

例えば、同じ「月給25万円・週休2日」の求人でも、
院内の雰囲気や成長支援の有無によって応募数は大きく変わります。
つまり、求人広告の内容と併せて「働く姿がイメージできる情報」を提供することが大切です。

2. 応募が来ないときに見直すべき3つのポイント

ポイント①：情報の伝え方を工夫する

なぜ重要なのか

応募者は「自分が働く姿」をイメージできないと応募につながりません。
条件だけでなく、理念・教育体制・働き方などを伝えることで安心感が生まれます。
特に医療業界では、院長の想いや理念、患者に寄り添う姿勢などは大きな決め手になります。

確認すべき内容

• 院長の想いや理念は求人広告や採用サイトに反映されているか
• 新人教育やサポート体制を具体的に紹介しているか
• スタッフの声や働き方の事例が掲載されているか

具体例

例えば、求人広告に「未経験者歓迎」と記載するだけでは漠然とします。
そこに「入職後2か月間は先輩スタッフがマンツーマン指導」「資格取得支援制度あり」と補足することで、応募者の安心感は大きく高まります。

【実際の文章例】
当院では、入職後2ヶ月間は先輩スタッフがマンツーマンで指導します。
医療の基礎から丁寧にお教えしますので、ブランクのある方や未経験の方でも安心してスタートできます。また、資格取得支援制度もあり、キャリアアップを目指す方を全力でサポートします。

こうした情報は求人媒体より採用サイトで伝える方が効果的です。

ポイント②：応募までの導線を見直す

なぜ重要なのか

応募までの導線が複雑だと、応募者は途中で離脱します。
特にスマホで求人を見ることが主流になっている今、応募フォームの使いやすさや導線設計は重要です。

【求職者の離脱ポイント】
実際、求人広告からの離脱率を分析すると、以下のようなデータが出ています。

つまり、興味を持った100人のうち、実際に応募するのはわずか5人程度なのです。

確認すべき内容

• 求人広告から採用サイトへのリンクは明確か
• スマホでの閲覧・応募がストレスなくできるか
• エントリーフォームは短く、必要情報に絞られているか

具体例

応募ボタンが広告下部に小さく表示されていたり、応募フォームが長く複雑だと応募率は低下します。
逆に、広告から採用サイト→応募フォームまでがシンプルに繋がっていると、応募完了率は大きく向上します。

【スマホ対応のチェックポイント】

• 文字サイズは読みやすいか（最低14px以上推奨）
• ボタンは指で押しやすいサイズか（最低44×44px推奨）
• ページの読み込み速度は速いか（3秒以内推奨）

【応募フォームの最適化】

• 必須項目は5〜7項目程度に絞る
• 氏名、電話番号、メールアドレス、希望職種、簡単な志望動機
• 詳細は面接時に確認することを明記

ポイント③：求人媒体と採用サイトの役割を整理する

なぜ重要なのか

求人媒体は「入口」、採用サイトは「決め手」です。
求人広告は求職者に興味を持ってもらうための手段であり、採用サイトで深く魅力を伝えることで応募につながります。

項目	求人媒体の役割	採用サイトの役割
目的	求職者の目に留まる（認知）	クリニックの魅力を深く伝える（共感形成）
機能	基本的な条件を伝える（スクリーニング）	働く環境をイメージさせる（安心感）
ゴール	採用サイトへ誘導する（興味喚起）	応募を後押しする（行動促進）

確認すべき内容

• 求人広告は最低限の条件・キャッチを掲載しているか
• 採用サイトで理念・働き方・教育制度・職場環境などを詳しく紹介しているか
• 媒体と採用サイトで情報の役割分担が明確か

【効果的な情報の棲み分け】
〜求人媒体に掲載すべき情報〜

• 職種、給与、勤務時間、休日などの基本条件
• キャッチコピー（30文字程度）
• 最大の魅力を1〜2点に絞って簡潔に
• 採用サイトへのリンク（必須）

〜採用サイトに掲載すべき情報〜

• 院長挨拶・理念・ビジョン
• クリニックの特徴・強み
• 働く環境の詳細（設備、雰囲気、チーム構成）
• スタッフインタビュー・1日の流れ
• 教育・研修制度の詳細
• 福利厚生の詳細
• よくある質問（FAQ）
• 応募フォーム

具体例

例えば、求人媒体では「看護師募集」「月給25万円・週休2日」と簡潔に記載し、採用サイトで「院長挨拶」「働く環境」「教育体制」「スタッフの声」「よくある質問」をまとめる。
この構造により、応募率と質は飛躍的に改善します。

3. 採用サイトが果たす役割

求人広告だけに頼らず、採用サイトを持つことで以下の効果が期待できます。

採用サイトの主な効果

• 応募数の増加：より多くの求職者に魅力を伝えられる
• ミスマッチの減少：働き方や教育体制を事前に理解した人材からの応募が増える
• 採用業務の効率化：求人に関する情報をまとめられ、問い合わせ対応が減少する

【掲載すべき主要コンテンツ】

カテゴリ	コンテンツ内容
理念・ビジョン	院長メッセージ、診療方針、スタッフへの想い
クリニック紹介	診療内容、特徴、地域での役割
働く環境	院内の雰囲気、設備、チーム構成
スタッフの声	インタビュー、入職理由、やりがい、成長エピソード
業務内容	職種別の1日の流れ、具体的な業務内容
教育制度	新人教育プログラム、スキルアップ支援
待遇・福利厚生	詳細な条件、ユニークな制度
募集要項	各職種の詳細条件
FAQ	応募前の不安を解消する質問と回答
応募	シンプルで使いやすい応募フォーム

【求職者の不安を解消する】

求職者の不安	効果的な解消コンテンツ
「人間関係は大丈夫だろうか？」	スタッフの平均勤続年数、離職率の公開
「本当に教育体制は整っているのか？」	実際の研修スケジュール、教育担当制度
「残業はどれくらいあるのか？」	月平均残業時間の実データ公開
「長く働けるクリニックなのか？」	産休・育休の取得実績、復職率
「未経験でも大丈夫？」	未経験入職者の成長事例、サポート体制
「スキルアップできる？」	資格取得支援制度、研修参加実績

【採用サイト導入による一般的な効果】

採用サイトを導入したクリニックでは、一般的に以下のような効果が報告されています。

※上記は業界の一般的な傾向を示したものであり、個別のクリニックの成果を保証するものではありません。

【費用対効果の一般的な試算】

採用サイト制作費：40万円の場合の試算例

項目	導入の想定	導入後の想定
転職サイト紹介料	70万円 × 2人 = 140万円	70万円 × 1人 = 70万円
求人サイト掲載費	月3万円 × 12ヶ月 = 36万円	月3万円 × 12ヶ月 = 36万円
採用サイト運用費	ー	月1万円 × 12ヶ月 = 12万円
年間総額	176万円	118万円
年間削減額（想定）	–	58万円
投資回収期間（想定）	–	約8.3ヶ月

2年目以降は初期費用が不要なため、継続的なコスト削減効果が期待できます。
※上記は一般的な試算例であり、実際の効果はクリニックの状況により異なります。

4. 一般的なクリニック改善事例

以下は、クリニック採用でよく見られる改善パターンをご紹介します。

事例パターン①：小規模皮膚科クリニックの場合

【改善前によくある状況】

• 医療事務募集で「未経験可」という簡潔な求人広告のみ
• 月1件程度の応募で、なかなか採用に至らない

【一般的な改善策】

• 院長の理念や想いを明確に発信
• 先輩スタッフの声を掲載
• 新人研修の具体的なスケジュールを公開
• 1日の業務フローを紹介

【期待できる効果】

• 月3〜5件程度の応募に増加
• 「院長の考え方に共感した」という応募理由の増加
• ミスマッチの減少

事例パターン②：中規模内科クリニックの場合

【改善前によくある状況】

• 求人サイト → クリニックHP（患者向け）→ 採用情報が見つけにくい
• 複雑な応募フォーム（項目が多すぎる）
• 応募完了率が低い（3%程度）

【一般的な改善策】

• 求人サイト → 採用専用サイトへの導線を明確化
• シンプルな応募フォーム（5〜7項目に簡素化）
• 各ページに明確な「応募する」ボタン配置
• スマホ表示の最適化

【期待できる効果】

• 応募完了率の向上（10%以上）
• 月の応募数の増加（2倍〜4倍）
• 応募者からの問い合わせ減少（情報が充実するため）

事例パターン③：美容皮膚科クリニックの場合

【改善前によくある状況】

• 求人サイトに全情報を詰め込もうとして情報過多
• かえって読みにくく、応募数が少ない（月1〜2件）

【一般的な改善策】

• 求人サイト：「美容医療の知識ゼロから始められる」など、魅力を簡潔に
• 採用サイト：研修制度の詳細、スタッフの成長ストーリー、Q&Aを充実
• 役割分担を明確化（求人サイト＝入口、採用サイト＝決め手）

【期待できる効果】

• 月5〜7件程度の応募に増加
• 「採用サイトを見て応募を決めた」という応募者の増加
• 面接時のミスマッチ減少
• 入職後の定着率向上

※上記は一般的な改善パターンであり、すべてのクリニックで同様の効果を保証するものではありません。

5. まとめ

クリニック採用サイトの制作費用について、ここまでお読みいただきありがとうございました。

求人広告で応募が来ないときは、以下3つのポイントを見直すことが大切です。

①情報の伝え方（理念・働き方を明確に）

• 条件だけでなく、クリニックの想いや雰囲気を伝える
• 教育・サポート体制を具体的に説明する
• スタッフの声で職場の実態を伝える

②応募までの導線（シンプル＆スマホ対応）

• スマホでストレスなく閲覧・応募できるようにする
• 応募フォームは必要最小限の項目に絞る
• 求人広告から応募完了までを3クリック以内に

③媒体と採用サイトの役割分担（信頼を高める公式の場）

• 求人媒体は「入口」、採用サイトは「決め手」
• それぞれの強みを活かした情報設計
• データで効果を検証し、継続的に改善

これらを整えることで、応募数の増加・採用効率の改善が期待できます。
「応募が来ない」「広告費が無駄になっている」と感じたら、採用サイトの導入をご検討ください。

リフレリアでは、医療・美容業界に特化した採用サイト制作を行っております。

まずはお気軽に無料相談をご利用ください。
あなたのクリニックが理想の人材と出会い、さらに発展していかれることを心より願っています。